« Attirer et développer les talents pour construire le futur de la beauté »
Jean-Claude Le Grand
Directeur Général - Relations Humaines
Depuis toujours, les Relations Humaines de L’Oréal ont pour mission de soutenir la croissance du Groupe et d’accompagner ses transformations, avec pour guide la conviction immuable que ce sont les collaborateurs qui font et qui feront toujours la différence. C’est pourquoi le projet humain et social de L’Oréal a toujours placé le collaborateur au centre de son activité, avec d’une part une gestion très individualisée des personnes, de l’autre la force d’un collectif soudé par une politique très inclusive.
D’année en année, l’attractivité de L’Oréal se renforce, comme l’attestent les plus de 1 million de candidatures reçues chaque année, les 4,7 millions de visiteurs sur le site Carrières de L’Oréal, ou encore les plus de 1,75 million d’abonnés à notre réseau LinkedIn. Les prix et les classements nous positionnent régulièrement parmi les employeurs préférés au monde. Mais l’erreur serait de s’en satisfaire. L’enjeu est double. D’un côté, nous devons préserver et parfois relancer ce qui a fait la force de L’Oréal et son attrait auprès des talents : des carrières internationales, des évolutions rapides, la possibilité de changer de métier, une culture « de l’audace » qui a toujours conduit le Groupe à prendre des paris sur des personnes et un accent particulier mis sur la promotion interne.
Autre force de L’Oréal, son modèle social unique, fondé sur la vision que la performance économique est indissociable de la performance sociale. Nous avons depuis 2013 un programme de protection sociale, le programme L’Oréal Share & Care , une politique de partage de la croissance avec nos collaborateurs, le « worldwide Profit Sharing » , en place depuis des années, et nous avons ainsi lancé en 2018 un plan d’actionnariat salarié, qui a remporté un grand succès auprès de nos collaborateurs.
Parallèlement, nous devons nous inscrire dans un processus de réinvention permanente pour nous ajuster à un monde en perpétuelle mutation. Les carrières linéaires ne sont plus l’unique aspiration des nouvelles générations. Le « big bang » digital rebat les cartes, démultiplie les possibilités et les formes d’emploi et accélère la guerre des talents avec nos nouveaux concurrents que sont les géants de la tech et les start-ups.
Plus globalement, c’est le rapport au travail lui-même qui se redéfinit, avec des exigences inédites en matière d’équilibre de vie. Le style de leadership et les façons de manager sont également questionnés par les nouvelles générations, qui ont soif de liberté, demandent une forte responsabilisation et aspirent à plus de confiance. Enfin, les talents choisissent aussi leur employeur sur sa capacité à proposer des environnements divers et inclusifs.
Plus que jamais, la capacité à comprendre ces mutations et à s’en saisir vite, à être agiles et coopératifs est le facteur des succès futurs. Le projet d’entreprise Simplicity et la transformation managériale qu’il porte ont été une de nos réponses. Le déploiement du programme s’est accompagné d’un important dispositif de formation (Lead & Enable for Simplicity) qui a touché plus de 10 000 managers. Mais pas seulement : les structures de rémunération variable intègrent désormais des objectifs de coopération, la capacité à donner du feedback et à passer d’un mode de confrontation à des méthodes plus collaboratives, dans lesquelles l’écoute, la bienveillance et la co-construction sont plus importantes que la compétition. Il s’agit d’une démarche d’amélioration continue, avec un principe de tolérance zéro et des mesures correctives à l’encontre des pratiques qui ne seraient pas en phase avec ce nouvel état d’esprit fondé sur la responsabilisation des équipes et la confiance.
Dans ce prolongement, les Relations Humaines innovent et s’appuient sur les opportunités digitales pour répondre aux aspirations plus efficacement. Au cœur du dispositif Relations Humaines, le projet Disrupt HR , lancé en 2017, est un incubateur et un accélérateur d’idées, testées et déployées rapidement. Cette nouvelle approche a déjà donné ses premiers outils et résultats concrets en 2018, à commencer par les solutions d’intelligence artificielle en appui de nos recruteurs. Les initiatives visant à répondre aux besoins d’empowerment , de confiance et de transparence se multiplient. Cette année 2018 voit ainsi l’accélération de la mise en place du flex-learning , qui consiste à donner le pouvoir de décision et de gestion au collaborateur sur une partie de son développement grâce à la formation. Déployé dans 59 pays, le flex-learning permet donc au collaborateur d’accéder à la formation dont il a besoin quand il en a besoin ; il peut choisir son thème et sa session dans une liste de formations définie par les Relations Humaines. Les choix des collaborateurs, en lien avec les enjeux de l’entreprise ou leurs besoins individuels de progression, s’avèrent tous très pertinents, et les effets sont très positifs sur l’engagement et sur la motivation des collaborateurs.
Le Groupe teste même le flex-reward , où le collaborateur contribue à construire la structure de sa rémunération. Disrupt HR a aussi donné naissance, au second semestre 2018, à POP, la plateforme de mobilité interne, une solution qui renforce la transparence et l’équité.
Au fur et à mesure que se développent ces initiatives, nos Relations Humaines jouent de plus en plus un rôle de coach, de facilitateur au cœur d’un triptyque plus important que jamais, composé du responsable des Relations Humaines, du manager et du collaborateur.
